El Coaching y Trabajo en Equipo (página 2)

Para trabajar de una forma más
inteligente recomiendo adquirir la capacidad de considerar el
trabajo como si fuera un juego. La paradoja de este enfoque es
que al trabajar menos y jugar más usted se
convertirá en una persona más

eficiente y productiva. Esto le ayudará a
afrontar más fácilmente el estrés en el
trabajo, a recargar sus energías después de un
proyecto exigente, a afrontar situaciones problemáticas y
a conseguir que su vida familiar le proporcione energía
para su vida laboral. Se convertirá en un miembro
más valioso para el equipo, con menos probabilidades de
quedar exhausto a causa del trabajo"

Saca Tiempo de donde no lo hay

Construye Relaciones Sólidas y
Enriquecedoras

Diviértase con sus clientes

Cuando se trata de servicio al cliente, cualquier
negocio se convierte en un espectáculo, ya que cuanto
más puede divertirse con sus clientes, más probable
será que ellos sigan comerciando con Usted.

Después de haber creado una atmósfera
atractiva en su establecimiento comercial, el siguiente paso es
idear alguna forma ingeniosa para conseguir que los clientes
potenciales sepan que su local es un lugar divertido.

"Algunas de las empresas de mayor éxito son
famosas por su "venta amigable". Los mejores vendedores de esas
empresas saben que la utilización intencionada de la risa,
el juego y la diversión pueden ayudar a diferenciarlos de
la competencia y a crear una buena atmósfera entre ellos
mismos y sus clientes potenciales"

Como Motivar a nuestros empleados

Los psicólogos nos dicen que hay cinco elementos
motivacionales básicos en la relación entre una
persona y su trabajo.

Reconocimiento como Individuos.- Cada uno de nuestros
empleados es distinto a nosotros y a los demás integrantes
del grupo. A todas las personas les gusta sentir que reconocemos
estas diferencias y que las tratamos como personas especiales y
no como individuos intercambiables.

Los supervisores deben escuchar y observar a las
personas que supervisan y aprender a diferenciarlas. Debemos
conocer sus virtudes y limitaciones, sus gustos y aversiones y su
manera de actuar y reaccionar, y adaptar nuestra manera de actuar
con ellos a sus individualidades.

Enorgullecerse del Trabajo.

La mayoría de personas no han llegado a puestos
de supervisión o dirección están orgullosas
de sus trabajos. Normalmente se han ganado el ascenso y han
conseguido logros significativos. Estos hombres y mujeres se
consideran una parte importante de la empresa. Si podemos
infundir esta sensación de orgullo a todos nuestros
trabajadores, daremos lugar a un aumento de su moral y
compromiso. "Dale Camegie nos animo a mostrar nuestro
agradecimiento de manera constante y a ser generosos con nuestros
elogios" (4). Cuando las personas saben que agradecemos su
trabajo, desarrollan y mantienen una sensación de
orgullo.

____________

BRIAN TRACH. Trabaje menos y gane más. Es
la estrategia más inteligente y segura para ser más
productivo, creativo y dinámico. Editorial Amat. Barcelona
2011. Pág. 31.

BRIAN TRACH. Trabaje menos y gane más. Es
la estrategia más inteligente y segura para ser más
productivo, creativo y dinámico. Editorial Amat. Barcelona
2011. Pág. 25

Dale Carnegie. Cómo tener relaciones
personales gratificantes. Ediciones Obelisco. Barcelona
2011.

Dale Carnegie. Cómo ser un buen
líder. Printed in Spain. Barcelona 2011.

Pág. 42.

CAPITULO IV

Las Conductas del
Trabajo en Equipo y su Liderazgo en Tiempos de la Era de los
Conocimientos

Jose Jayme Pérez s

Betty Gordillo P

Nino Sánchez V

Isabel Ascón Sevillano.

Conclusiones

COACHING Y TRABAJO EN
EQUIPO

EL COACHING

Isabel de Guadalupe Ascón
Sevillano

El Coach, no es más que el Líder que se
preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una Visión inspiradora, ganadora y
trascendente que mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el camino
hacia esa Visión, convirtiéndola en realidad en un
Líder que promueve la Unidad del Equipo, sin preferencias
individuales, consolidando la relación dentro del Equipo
para Potencializar la suma de los Talentos
Individuales.

LOS COACHES son personas que comparten Valores y
sobre todo Creencias en:

-En la Competencia Humana

-En el desempeño Superior y

–Los Valores sobre la importancia del
Coaching.

¿Cuál es nuestro
propósito?

Definir las características básicas de los
grupos, incluido los grupos formales.

Fundamentos de los Grupos

A nuestro entender un grupo es cualquier cantidad de
gente que comparte metas, que se comunica frecuentemente entre
sí durante cierto período, pero que es tan
pequeño como para que cada individuo se pueda comunicar
con los demás, de persona a persona.

Clasificación de los Grupos.

La mayoría de los individuos pertenece a diversos
tipo de grupos, que pueden clasificarse en muchas formas. Pueden
ser grupos de amistad o de tareas. Un grupo de amistad evoluciona
de manera informal para satisfacer la seguridad personal,
autoestima y sentid de pertenencia de sus miembros. Un grupo de
Tarea es algo creado por la administración para realizar
ciertos objetivos organizacionales. Sin embargo, un solo grupo en
una organización puede servir tanto a propósitos de
amistad como de tarea. Ahora bien este tipo de grupos de tareas
son conocidos en la actualidad como equipos.

GRUPOS INFORMALES

Un grupo informal s un grupo que surge de las
actividades, interacciones y sentimientos cotidianos que los
miembros tienen unos con otros. Los grupos informales suelen
satisfacer las necesidades sociales y de seguridad de sus
miembros. En el ambiente de trabajo, el propósito de los
grupos informales no necesariamente está relacionado con
los objetivos de la organización. Sin embargo, ésta
a menudo ejerce una considerable influencia sobre el desarrollo
de los grupos informales, por medio de la distribución
física del trabajo, las prácticas de liderazgo de
sus gerentes y los tipos de tecnología que se utilizan
Ejemplo: el Decano de nuestra Facultad si decidiera cambiar a sus
profesores de una Aula a Otra hacia otro Edificio se
produciría un impacto sobre los grupos informales. La
distancia entre los miembros puede dificultar puede dificultar la
comunicación cara a cara y hacer que los grupos se
desmiembren o se reconstituyan.

Los grupos informales pueden proporcionar beneficios
deseables para sus miembros – Seguridad y
protección. Algunos informales fijan límites de
producción para sus miembros, con el temor de que la
administración ponga como norma de producción a un
trabajador sobresaliente lo que propiciarías el desempleo
de algunos individuos. Un grupo informal puede proporcinar una
retroalimentación positiva para otros miembros. Se
mantiene viva la creencia, demasiado común, de que una
mayor productividad funcionará en contra de los intereses
de los trabajadores, y algunos grupos la imponen dentro de las
organizaciones.

LOS GRUPOS EFECTIVOS.-

Para que los grupos, en especial los equipos , sean
más efectivos , u gerente debe distinguir entre grupos
efectivo e inefectivos. Un grupo efectivo tiene las siguientes
características básicas:

Saben por qué existe el grupo y comparten sus
metas;

Apoyan lineamientos o procedimientos acordados para la
toma d decisiones

Se comunican libremente entre ellos;

Reciben y se brindan ayuda mutua

Atienden los conflictos dentro del grupo y

Diagnostican los procesos individuales y de grupo y
mejoran su funcionamiento propio del grupo.

La medida en que a un grupo le falta una o más de
estas características determina si es inefectivo y en
qué grado.

TIPOS DE EQUIPOS:

Un equipo es un número pequeño de
empleados, con competencias complementarias – habilidades,
capacidades y conocimientos, comprometidos con metas de
desempeño comunes y relaciones interactivas de las que se
consideran a sí mismos mutuamente responsables. La esencia
de cualquier equipo es un compromiso compartido por los
integrantes en el desempeño colectivo. La clave radica en
que estas metas no se logran sin la cooperación y la
interacción de los integrantes del equipo. Cuando se forma
un equipo, sus miembros deben tener o ser capaces de desarrollar
con rapidez una mezcla correcta de habilidades y conocimientos
complementarios para alcanzar sus metas. Los integrantes
necesitan estar en posibilidad de influir sobre la forma en que
trabajaran juntos para lograr las metas del equipo.

De los muchos tipos de equipos estudiaremos cinco de los
más comunes:

Equipos Funcionales

Equipos de Solución de Problemas

Equipos Transfuncionales

Equipos Autoadministrados

Equipos Virtuales

LOS EQUIPOS FUNCIONALES

Los equipos funcionales están constituidos por
personas que trabajan juntas todos los días en un grupo de
tareas continuas e independientes. Como en los departamentos
funcionales; comercialización, producción,
finanzas, auditoria, recursos humanos. En el departamento de
recursos Humanos tal vez operen uno o más equipos
funcionales: contratación, remuneración,
prestaciones, seguridad, capacitación y desarrollo,
relaciones industriales y otras funciones similares.

LOS EQUIPOS DE SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS

Los equipos de solución de problemas centran su
atención en temas específicos de sus áreas
de responsabilidad, formulan soluciones posibles y con frecuencia
tienen autoridad para realizar acciones dentro de límites
definidos. Los equipos pueden tener autoridad para poner en
práctica sus propias soluciones, si éstas no exigen
cambios importantes en procedimientos que afecten en forma
adversa a otras operaciones o requieran nuevos recursos
importantes. Este tipo de equipo no reorganizan el trabajo o
cambian de modo fundamental las funciones de los gerentes. De
hecho los gerentes delegan a un equipo ciertas responsabilidades
de problemas y toma de decisiones.

En suma, es probable que la solución de problemas
por equipos sea superior a la individual cuando:

Es importante contar con gran diversidad de
información, experiencia y enfoques para la tarea que hay
que atender;

Es crucial la aceptación de las decisiones que se
toman para su implantación efectiva por los miembros del
equipo,

La participación es importante para reforzar los
valores de representación en contraste con el
autoritarismo, y para demostrar respecto a los miembros
individuales mediante procesos de equipo , y

Los miembros del equipo se apoyan mutuamente para
realizar su trabajo.

LOS EQUIPOS TRANSFUNCIONALES

Los Equipos Transfuncionales reúnen los
conocimientos y las habilidades de personas de distintas
áreas de trabajo para identificar y solucionar problemas
mutuos. Sus integrantes provienen de varios departamentos o
funciones, hacen frente a problemas que rebasan las líneas
departamentales y funcionales para alcanzar sus metas.

Los equipos transfuncionales con frecuencia son
más efectivos en situaciones que exigen innovación,
velocidad y centrar la atención en las necesidades del
cliente. Asimismo, pueden diseñar e introducir programas
de mejora de la calidad y nueva tecnología, reunirse con
clientes y proveedores para mejorar los insumos o la
producción , y vincular funciones separadas como por
ejemplo comercialización, finanzas, producción y
recursos humanos para aumentar las innovaciones en productos o
servicios.

LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS

Los equipos auto administrados están formados por
empleados que deben trabajar juntos y cooperar cada día
para entregar un bien o un servicio completo a un conjunto de
consumidores. El término empowerment de equipo o
delegación de decisiones al equipo se refiere a la
medida en que sus miembros perciben que el grupo:

Es eficaz – tiene potencial

Es responsable de tareas importantes y valiosas –
tiene sentido,

Es independiente y ejerce su criterio –
autonomía, en el desarrollo de su trabajo

Experimenta un sentido de importancia y significado
– impacto, en el trabajo realizado y las metas
alcanzadas

Ahora bien, estos equipos autoadminstrados tienen
autoridad para realizar diversas tareas gerenciales,
como:

Programar el trabajo y las vacaciones

Rotar las tareas y las actividades entre los
integrantes

Pedir materiales

Decidir sobre el liderazgo del equipo que se puede
alternar en forma periódica entre sus
integrantes

Fijar las metas clave del equipo

y

En ocasiones incluso evaluar el desempeño entre
ellos mismos. Con frecuencia cada integrante aprende todas las
tareas que realiza el equipo.

Conclusiones:

Los equipos autoadminstrados han llegado a tener
repercusiones enormes

Han elevado la productividad en 30% o más y han
mejorado sustancialmente la calidad en las organizaciones que los
han utilizado

Suelen hacer cambios fundamentales en la forma en que se
organiza el trabajo y se practica el liderazgo.

LOS EQUIPOS VIRTUALES

Los equipos funcionales, de solución de
problemas, transfuncionales e incluso los equipos
autoadminstrados, funciona como equipos virtuales.

Un equipo virtual es un grupo de individuos que
colaboran mediante diversas tecnologías de
información en uno o más proyectos, pero que
están en dos o más sitios. A diferencia de los
equipos que operan primordialmente mediante reuniones personales
de miembros de la misma organización, los equipos
virtuales trabajan principalmente a distancia, desde cualquier
lugar, en tiempos diferentes a cualquier hora y cada vez
más allá de los límites organizacionales los
miembros pertenecen a dos o más organizaciones.

ETAPAS DE DESARROLLO DE EQUIPOS

Los equipos y grupos eficaces no surgen por
generación espontanea. A lo largo del desarrollo de un
equipo, se suscitan diversas condiciones que determinan el
éxito o el fracaso. Para ofrecer una idea de aquellas,
presentamos a continuación una secuencia básica de
las cinco etapas de desarrollo que siguen los equipos:
Formación, conflictos, normalización,
funcionamiento y suspensión.

LA ETAPA DE FORMACION

A menudo, los integrantes del equipo se concentran en la
definición o comprensión de las metas y en el
desarrollo de procedimientos para llevar a cabo las tareas
durante la etapa de formación.

En esta, el desarrollo del equipo incluye o conocerse y
comprender el liderazgo y otras funciones de los integrantes. En
cuanto a conductas sociales, también deben relacionarse
con los sentimientos de los miembros y la tendencia de la
mayoría a depender demasiado de uno o dos de ellos. Porque
de otra manera , los miembros por separado
podrían:

Reservar sus sentimientos hasta conocer la
situación

Actuar con más seguridad de la que sienten en
realidad.

Experimentar confusión e incertidumbre sobre lo
que se espera de ellos

Sr agradables y corteses o por lo menos evitar ser
hostiles y

Tratar de comprender los beneficios
personales en relación con los costos personales de
participar con el equipo o el grupo.

LA ETAPA DE CONFLICTOS

La etapa de conflictos se caracteriza por choques sobre
las conductas laborales, las prioridades relativas de las metas,
quién es responsable de qué , y la guía y
dirección del líder en relación con la
tareas. Las conductas sociales son una mezcla de expresión
de hostilidad y fuertes sentimientos.

La competencia por la función de liderazgo y el
conflicto respecto a las metas pueden dominar esta etapa. Algunos
integrantes tal vez se retiren o traten de aislarse del
estrés emocional producido. La clave consiste en manejar
el conflicto durante esta etapa, no en eliminarlo o retirarse. El
equipo no evolucionara con efectividad a la tercera etapa si los
integrantes se inclinan hacia cualquiera de los extremos. Es
probable que suprimir el conflicto cree amargura y resentimiento,
que durarán mucho después que los integrantes del
equipo intenten expresar sus diferencias y emociones. El retiro
puede hacer que el equipo se malogre.

Esta etapa puede abreviarse o evitarse en su mayor parte
si los integrantes usan un pro eso de construcción de
equipos desde el inicio. Este proceso incluye el desarrollo de
habilidades de toma de decisiones, de manejo de relaciones
interpersonales y técnicas, cuando se carece de ellas. Los
facilitadores de la construcción del equipo ayudan a los
miembros a superar los conflictos inevitables que surgirán
durante esta etapa y las demás.

ETAPA DE NORMALIZACION

Las conductas de trabajo en la etapa de
normalización evolucionan conforme se comparte
información, se aceptan diferentes opciones y se hacen
esfuerzos positivos para tomar decisiones que puedan requerir una
negociación . Durante esta etapa el equipo contribuye al
establecimiento de las reglas mediante las cuales operará.
Las conductas sociales se centran en la empatía, el
interés en los demás y las expresiones positivas de
los sentimientos que conducen a un sentido de cohesión. Se
establece la cooperación y el sentido de responsabilidad
compartida entre los miembros del equipo.

ETAPA DEL DESEMPEÑO

Durante la etapa del desempeño, el equipo muestra
con cuanta efectividad y eficiencia es capaz de obtener
resultados. Se aceptan y comprenden los papeles de los
individuos. Los integrantes ya aprendieron en qué momento
deben trabajar en forma independiente y cuando deben brindarse
ayuda mutua.

ETAPA DE CONCLUSION

En la etapa de conclusión, terminan las
relaciones laborales y los miembros del equipo se desligan de las
conductas sociales. Algunos equipos, como los de solución
de problemas o los transfuncionales creados para investigar e
informar sobre un tema específico en el transcurso d seis
meses, tienen límites para su conclusión bien
definidos.

CAPITULO V

Fuentes
Bibliográficas de la Presente Exposición
Monográfica

COVEY STEPHEN. Los 7 hábitos de la Gente
Efectiva. Editorial Paidos 2004.

FISCHMAN, David. Cuando el liderazgo no es
suficiente.

GOLDMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional en
la Empresa. Editorial Vergara. Buenos Aires. 2,000

GONZALES GATICA. Rodolfo. Creando valor con la
Gente

GASPAR BERBEL, Federico Gan y otros. 301 Habilidades
/ Competencias para Directivos, Jefes y Profesionales.
Ediciones Apóstrofe, Barcelona 2,002.

SENGE, Peter. La Quinta Disciplina: "El Arte y la
Práctica de la Organización Abierta al
Aprendizaje". Barcelona, 1993.

PRADO, L. (2006). El Líder de Hoy.
Editorial Gráfica. Lima

RAMOS, A (2005). Liderazgo y Conducción de
Equipos. Editorial Trillas. México.

CORNEJO, Miguel Ángel. "El Poder del
Líder" .Edit. MACE, 2006

CAMILO CRUZ. "La vaca". http://www.
Landcabtrading. Com/libros/lavaca. PDF

RODRIGUEZ PEREZA Ramona y VAN DE VELDE Herman
(2.005). DIRECCIÓN: MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y
TRABAJO EN EQUIPO.

http://america.volensarchive.org/IMG/pdf/Curso32-Dirección
-2 pdf

Comportamiento Organizacional. Decima
Edición. Thomson.Capitulo . El Manejo de Equipos.
Págs. 192 – 200

36

Talante Miedaner. Coaching para el éxito.
Conviértete en el entrenador de tu vida personal y
profesional. Best Sellers Actualizado. Editorial Urano.
Impreso en España. 2002. Pág. 37, 38

Pensamiento, Acción, éxito.
Napoleón Hill y Judith Willcamson. Grupo Editorial.
Tomo S.A. de C.V. México D.F. 2013.

Los Principios del éxito. Jack Canfield.
Pensamientos de siempre o nunca. Pág.248.Estados Unidos
-2008.

Como pensar como Einstein. Las grandes ideas
necesitan Crecer. Pág. 116. Scott Thore. Maneras
simples de resolver problemas imposibles. Grupo Editorial
Babilonia

El Poder esta en Usted. Claude M. Bristol.
Editorial Santiago. S.R.L.Biblioteca de Autoayuda y
Superación. Lima – Peru. 2,002.Titulo del Original
Ingles. TNT THE POWER WITHIN YOU. Traducción de Juan
Pablo.

(**) Peter Senge. La Quinta Disciplina. El arte y la
práctica de la organización abierta al
aprendizaje. Pág. 16 y 17. Dominio Personal. 8º
Reimpresión. Buenos Aires : Granica, 2008.

BRIAN TRACH. Trabaje menos y gane más. Es la
estrategia más inteligente y segura para ser más
productivo, creativo y dinámico. Editorial Amat.
Barcelona 2011. Pág. 25

Dale Carnegie. Cómo tener relaciones
personales gratificantes. Ediciones Obelisco. Barcelona
2011.

BRIAN TRACH. Trabaje menos y gane más. Es la
estrategia más inteligente y segura para ser más
productivo, creativo y dinámico. Editorial Amat.
Barcelona 2011. Pág. 31.

Comportamiento Organizacional. Decima
Edición. Thomson.Capitulo el Manejo de Equipos.
Págs. 192 – 200.

Agradecimientos

Expresamos nuestro cordial y hondo reconocimiento al
Docente del Curso: Destrezas II – Liderazgo Profesional que
conduce el Dr Enrique Lister Gómez, quien en todo momento
nos inculco a través de su sabiduría y experiencia
que es un ser de profunda formación humana y solidaria ,
en él encontramos a un profesional a carta cabal con alta
vocación de servicio y un gran conocedor de la realidad ,
valiente, decidido , comunicativo, inteligente y sobre todo
humilde y honesto de corazón.

Asimismo esta dirigido también a todos nuestros
colegas de la Facultad de Derecho de la Universidad Peruana de
las Américas, que gracias a vuestro apoyo, estimulo ,
motivación y vuestros sueños de ser grandes
profesionales del Derecho que recae en los siguientes
compañeros de estudios como son : Víctor E. Delgado
Montoya, Cesar A .Sánchez Jiménez, Welmer Eliazar
Zapata Cossio, Jhontahan F. Bella Valdivia, Blanca D. Aponte
Llajaruna,Frida C. Caparachin Trigoso, Rossana Fernández
Melgarejo, Carmen G Martínez Mayorca, Ricardo
Huamán Villanueva, Soledad Terry Loyola, Javier
Velázquez Alzamora, Judhit Olga, Adriana Sánchez,
Zapata Cossio Welmer Eliazar; Adriana Sánchez
Linares.

Y por último a todos ustedes colegas nuevamente
les decimos gracias por compartir con nosotros vuestras
esperanzas, sueños y anhelos que poco a poco ya estamos
acercándonos a la meta.

Muchas Gracias.

Autor:

José Jayme Pérez Santa
Cruz

Betty Gordillo Pozo

Nino Ernesto Sánchez
Vargas.

Isabel Ascón Sevillano de
Vásquez

Estudiantes de Derecho PEL
7

Universidad Peruana de las
Américas.

Lima 13, Enero del 2014